民事纠纷中雇员受害案件归责原则的适用

随着工商经济的发展，雇佣关系作为劳动关系的补充，在社会上大量存在，并且以形式灵活、结算方便为优势，完全适应了现代社会的快节奏，对促进社会经济的发展大有裨益。但是雇员在从事劳务活动中，往往面临许多风险，这种风险并不亚于劳动关系中劳动者所面临的风险。对于劳动者已经有比较成熟的劳动法来保护，劳动法甚至已经自成体系，形成独立的部门法。而对于雇员的人身保护，仅散见于《民法通则》、《侵权责任法》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的廖廖几条，许多规定很模糊，特别是雇员受害后的归责原则问题，司法实践中理解适用有很大分歧，笔者现就此问题想作如下探讨。

《人损解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”此条确定了雇员受损后雇主的无过错赔偿责任。《侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”此条又确定了雇员受损后雇主的过错赔偿责任。相互之间似有冲突，但仔细分析，实为相互补充。什么情况下适用过错责任原则、什么情况下适用无过错责任原则，最根本的一点，要以现代民法中利益、风险、责任相一致的原则为指导，区分不同情况，差别对待。

为了阐明这一问题，笔者将雇佣关系按照雇主主体资格的不同，分为以下三类，分别论述：

一、单位雇佣个人

正常情况下，单位从事生产经营活动会和劳动者建立比较稳定的劳动关系，劳动者的权利会受到劳动法的保护。但用人单位为了节省人力成本，在一些临时性工作、辅助性工作中也会和自然人之间形成雇佣关系。有时用人单位和特殊年龄阶段(16周岁—18周岁的劳动者、或年满55周岁的女性劳动者及年满60周岁的男性劳动者)的劳动者产生的用工关系，只是由于不符合劳动法律关系的主体资格，而被视为雇佣关系。用人单位，特别是企业法人单位，往往都以盈利为目的从事生产经营活动，雇员在从事雇佣活动中经常会面临高空、高速、高压等危险，身体遭受损害的机率风险极大。法人单位一般也能从雇员的雇佣活动中获得较高利益回报。发生事故、雇员身体受到损害后，用人单位的举证能力、抵抗风险的能力明显优于个人。用人单位如果存在过错，一般也只能由受害雇员的同事、工友来证明，但这些证人又在利益上受制于用人单位，不愿作证，所以要让雇员证明用人单位有过错难度很大，而用人单位要证明雇员有过错则很容易。同时，要让雇员面对高风险的劳动，因为较小的过错，自己承担身体受损的严重后果，显然与雇员获得的利益不对等，有悖法律公平正义的基本价值取向。笔者认为，单位与个人形成雇佣关系时，可以视为一种准劳动关系，雇员受害后由用人单位承担无过错赔偿责任，即使单位无过错，也应当承担全部赔偿责任。这样做，既可以充分保障雇员的人身利益，又可以不断促使用人单位规范管理行为，减少雇佣关系，建立规范劳动关系。

二、个人以营利为目的雇佣个人

现在市场活跃着大量“小包工头”，这类人以自己的技能、经验及资金为基础，承揽一些工作，然后又雇佣雇员共同完成。这类雇主举证能力、抵抗风险的能力比不上用人单位，但却优于雇员，且确实能从雇员的劳动中获得经营性收入。根据利益、风险、责任相一致的原则，这类雇主的责任要小于用人单位，笔者认为以推定过错责任为归责原则比较恰当。对此可用一个案例来具体说明。甲、乙均为自然人，甲承揽丙个体养鸡场的厂房建设，又雇佣乙从事钢结构电焊工作，某日乙在工作中不慎从5米高屋顶坠落，造成八级伤残。甲认为工地配备了安全绳，乙未系安全绳高空操作，有重大过错，乙应当自行承担大部分损失。乙认为工地配备3条安全绳，总共有11名工人从事高空作业，轮到自己上屋顶时已经没有了安全绳，自己受伤是由于甲安全设施不到位造成，甲应当全部赔偿。双方均不能用证据证明自己的观点。此案如果完全适用无过错责任原则，不管甲是否配足安全绳，均要全额赔偿，如果适用绝对过错责任，那么乙必须证明甲配备的安全绳不足，否则就会得不到赔偿。两种结果会让人感觉有失公正。如果适用过错推定原则处理，甲方能够证明自己配备了足够的安全绳，那么就减轻甲方的赔偿责任，如果不能证明自己配备了足够的安全绳，那么就推定甲有过错，让其承担全部赔偿责任。如此等于给了雇主一个用证据证明自己无过错、或雇员有过错，从而减轻自己赔偿的责任的机会。适用过错推定原则，也可以促使“小包工头”不断配备安全设施、加强雇员安全监管教育，减少事故发生。

三、个人以生活为目的雇佣个人

这种雇佣关系最常见于家政服务中。在这种雇佣关系中，雇主与雇员地位完全平等，雇员只是按照雇主安排完成一定劳动任务，挣取相应报酬，双方之间并无身份上的管理与被管理、指挥与被指挥关系。雇主也只能从雇员的劳动中获得生活的安逸和方便，不能获取其他经营性利益，雇员面临的工作风险也相对较小。这种雇佣应当严格适用绝对过错责任原则，即雇员必须证明雇主有一定的过错，才能由雇主承担过错范围内的赔偿责任，雇主无义务来证明自己无过错。但按照我国国情和传统的道德观念，雇主即使完全无过错，也很难完全免除责任，为了达到情感平衡、彰显扶危济困的道德传统，可以责令雇主以受益人的身份做出与其经济能力相适应的补偿。

随着市场经济的更进一步发展，在劳动法调整范围之外包括雇佣关系等其他用工关系将更加多样化、普遍化，许多法律关系概念的抽象性，内容的非具体性在使用过程中确实给司法实践带来了诸多不便，因而我们期待更多的法律规定或司法解释出台，不断填补法律空白，更有利地维护劳资双方的合法权益。

(作者：罗晓华作者单位：陕西省宝鸡市渭滨区人民法院)

民事纠纷中雇员受害案件归责原则的适用

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